職員が定着する福祉の人事制度改革　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　―　より良い福祉サービスを提供するための就業規則・評価・賃金・退職金制度

　福祉事業所の職員は、本当に勉強家な人が多いと実感します。以前、雑誌の取材で、福祉系の労働組合さんを訪れた際にも組合員を集めるには、研修などを実施するのが効果的というお話をされていたことをよく覚えています。

　しかし、その職員のキャリア形成が、果たして法人理念や施設の運営方針を連動したものになっているかどうかは、別問題です。

　例えば、「介護福祉士の資格をとるから、残業をしたくない」という職員がいたとします。

　あなたが施設長だったら、どう対応しますか？

　残業免除とまで言われたら、たいていがノーなのかもしれませんが、　例えば、保育所の職員なら、なんじゃこりゃ？という話になるのかもしれませんが、高齢者の施設で資格者が必要な場合は、奨励するかもしれません。

　また、障害者の施設ならいらないよと思いきや、高齢化・重度化が進んでいて、今後は介護が必要という考えが施設にあれば、資格をとる勉強をすること自体は、奨励する可能性はあるはずです。

　つまり、施設の状況・方針によっても期待する（必要な）人材像は大きく違ってくることとなります。

　期待人材像が明確になっていなければ、職員は、将来自分がどうなりたいかだけで、自分の意思でキャリア形成をします。
　結果として、自分の方向性とあわないと判断すれば、異動を希望するか、新たな職を探すだけです。満足度も低くなるでしょう。

　しかし、期待人材像が明確になっていれば、法人・施設の方針と職員自身のキャリアの方向性について、ベクトル合わせをすることが可能となります。

　私は、組織内のキャリアを考えるとき、マラソンのようであるべきと考えています。足の速い人、遅い人、前半とばす人、後半スパートをかける人いろいろですが、それぞれ同じゴールを目指して、並走していくことがモチベーションをアップし、よりよい福祉サービスの提供の礎になると考えています。

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